Παρ’ όλο που οι άδειες μητρότητας είναι ευρέως αποδεκτές, η κατάσταση δεν είναι τόσο εύκολη για τους νέους μπαμπάδες
Ο ερχομός ενός παιδιού συχνά επιφέρει μεγάλη πίεση στους εργαζόμενους γονείς, και συχνά οι άνισες πολιτικές γονικής άδειας επιτείνουν το πρόβλημα. Σύμφωνα με πολλούς υπεύθυνους προσωπικού, οι ισχύοντες κανονισμοί δεν επαρκούν για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες και τις απαιτήσεις των εργαζομένων, ενώ ταυτόχρονα εκθέτουν τις εταιρείες σε δικαστικές προσφυγές. Καθώς τα δύο φύλα πασχίζουν για ισότητα, όλο και περισσότεροι άνδρες ζητούν οι άδειες πατρότητας να διαρκούν πάνω από τις επιτρεπόμενες δύο εβδομάδες, όπως ισχύει για παράδειγμα στην Αγγλία.
Παραδόξως, στις ΗΠΑ δεν υπάρχει επίσημο αίτημα προς τις επιχειρήσεις για γονικές άδειες στους άνδρες, ενώ στις μητέρες μπορούν να δοθούν τρεις μήνες άνευ αποδοχών. Αυτό σημαίνει ότι εναπόκειται στον κάθε οργανισμό να σχεδιάσει τη δική του πολιτική γύρω από το θέμα. Απ’ ό,τι δείχνει όμως η πιο πρόσφατη σχετική δικαστική διαμάχη, ακόμη κι όταν οι πολιτικές αυτές φαίνονται λογικές, δεν είναι απαραίτητα και μεγαλόψυχες. Τον περασμένο Μάιο η JPMorgan Chase ανακοίνωσε ότι θα προχωρούσε στη διευθέτηση μιας περίπτωσης συλλογικής αγωγής που άσκησε σε βάρος της ένας υπάλληλος, στον οποίον είχαν αρνηθεί μια τετράμηνη άδεια μετ’ αποδοχών που είχαν θεσπίσει το 2016, γιατί δεν θεωρήθηκε ο «βασικός φροντιστής». Σύμφωνα με ένα email του τμήματος προσωπικού, η έκφραση αυτή εννοούσε μόνο τη «μητέρα», και αντ’ αυτού, του πρόσφεραν δύο εβδομάδες άδειας. Παρ’ όλ’ αυτά, η JPMorgan Chase ανακοίνωσε πως στο μέλλον η πολιτική της θα εφαρμόζεται ανεξαρτήτως φύλου.
Τα στοιχεία του ΟΟΣΑ για το 2016, αναφέρουν ότι οι ΗΠΑ είναι το μόνο κράτος-μέλος που δεν προσφέρει κανένα είδος γονικής άδειας μετ’ αποδοχών. Οι περισσότερες χώρες παραχωρούν δύο εβδομάδες, αν και υπάρχουν βέβαια εξαιρέσεις. Σύμφωνα με τη Unicef, υπάρχουν κράτη στα οποία οι άδειες πατρότητας ξεπερνούν τους δύο μήνες: στη Νορβηγία διαρκούν εννέα εβδομάδες, στην Πορτογαλία δώδεκα, στη Νότιο Κορέα δεκαεπτά και στην Ιαπωνία τριάντα, αν και οι αριθμοί ποικίλλουν.
Το πρόβλημα είναι ότι οι άνδρες συχνά παραλείπουν να πάρουν γονική άδεια, φοβούμενοι την προκατάληψη στον χώρο εργασίας, χαμηλότερες αμοιβές, την απώλεια μιας προαγωγής ή ακόμα και της ίδιας της εργασίας. Σε μια αναφορά του ΟΟΣΑ με τίτλο Γονική άδεια: Τι απέγιναν οι πατέρες; ανακοινώνεται ότι «Ενώ οι άνδρες μετά τη γέννηση ενός παιδιού συνήθως παίρνουν μια ολιγοήμερη άδεια, μόνο οι γενναιότεροι και οι πιο αφοσιωμένοι εξαντλούν όλες τις ημέρες που δικαιούνται. Το ποσοστό των ανδρών που κάνουν χρήση όλης της άδειας είναι αυξημένο κατά 40% σε ορισμένες Σκανδιναβικές χώρες και στην Πορτογαλία. Σε κάποιες άλλες όμως, όπως η Αυστραλία, η Τσεχία και η Πολωνία το ποσοστό πέφτει σε έναν προς πενήντα άνδρες».
Η Σουηδία παραμένει στην πρωτοπορία εδώ και δεκαετίες: το 1974 ήταν η πρώτη χώρα που χορήγησε άδεια σε νέους μπαμπάδες μετά από γέννηση ή υιοθεσία: οι Σουηδοί γονείς μπορούν να πάρουν μέχρι 480 μέρες άδειας, από τις οποίες οι 90 προορίζονται για τους άνδρες. Για τους εργοδότες, ο κανονισμός αυτός σημαίνει ότι οι πατέρες έχουν τις ίδιες πιθανότητες με τις μητέρες να λείψουν επί τρεις μήνες με τον ερχομό ενός μωρού, μειώνοντας έτσι τις πιθανότητες να ευνοήσουν τους άνδρες, ενώ βοηθά στο να κλείσει η ψαλίδα των αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων.
Κατά συνέπεια, οι εταιρίες δεν πρέπει να περιορίζονται μόνο στο να δημιουργούν δίκαιες πολιτικές στον χώρο εργασίας, αλλά και να ενθαρρύνουν τους άνδρες να δέχονται τις υπάρχουσες προσφερόμενες. Σύμφωνα με την Παγκόσμια Αναφορά Γονικής Άδειας για το 2018 της εταιρείας ανθρώπινου δυναμικού Mercer, το 83% των ανδρών παίρνει μεν την άδεια μετ’ αποδοχών που προσφέρουν οι εργοδότες, αλλά μόνο το 13% επιλέγει να πάρει άδεια άνευ αποδοχών. Επομένως, προκειμένου να σημειωθεί θετική αλλαγή είναι απαραίτητη τόσο η υποστήριξη της διοίκησης, όσο και η ύπαρξη ευέλικτων πολιτικών που δεν θα στιγματίζουν τους άνδρες. Η υιοθέτηση της υποχρεωτικής άδειας πατρότητας θα μπορούσε να είναι μια επιλογή για τις εταιρίες που επιθυμούν να ακολουθήσουν τον δρόμο προς την πρόοδο.
Ανακαλύψτε εδώ πώς θα μπορούσε η IWG να προσφέρει την κατάλληλη διαμόρφωση του εργασιακού σας χώρου!
